質問  |
答え |
|
学び始める
|
|
Marie Jahoda 1. strukturyzuje nam sposób spędzania czasu, 2. dostarcza regularnych kontaktów społecznych 5. wymusza aktywność.
|
|
|
Teoria witaminowa - A i D 学び始める
|
|
Peter Warr 1. możliwość kontroli 2. możliwość używania posiadanych umiejętności 3. zewnętrznie stawiane cele 4. zróżnhicowanie otaczającego środowiska 5. klarowność środowiska (sytuacji) 6. możliwość kontaktów interpersonalnych
|
|
|
Teoria witaminowa - C i E 学び始める
|
|
1. dostępność pieniędzy (płace) 2. bezpieczeństwo fizyczne 3. posiadanie cenionej pozycji społecznej 4. Nadzór (dbałość o personel) 5. kariera 6. sprawiedliwość
|
|
|
Nowe kategorie zatrudnienia 学び始める
|
|
1. zatrudnieni (tradycyjne) 2. bezrobotni 3. poza rynkiem pracy 4. zatrudnieni nieadekwatnie (underemployment)
|
|
|
Zatrudnieni nieadekwatnie 学び始める
|
|
1. zatrudnieni z przerwami 2. zmuszeni do zatrudnienia na część etatu 3. zarobki nie zapewniające samodzielnego utrzymania 4. brak dopasowania poziomu wykształcenia do wykonywanej pracy
|
|
|
|
学び始める
|
|
not im employment, education ot training
|
|
|
Przyszłe najczęstsze wzorce rozwoju kariery w organizacjach 学び始める
|
|
1. szkoła - nieadekwatne zatrudnienie-bezrobocie 2. s- nz (normalizacja) - Prekariusze 3. s-nz-adekwatne zatrudnienie
|
|
|
Najstarsza koncepcja przywiązania organizacyjnego 学び始める
|
|
Mowday, Steers, Porter na PO składają się: 1. akceptacja celów org. 2. skłonność do ciężkiej pracy na rzecz org. 3. pragnienie pozostania w org.
|
|
|
Druga koncepcja przywiązania organizacyjnego 学び始める
|
|
Wedle O’Reilly i Chatman, zaangażowanie odzwierciedla psychologiczną więź z organizacją, przy czym istnieją 3 podstawowe formy więzi znane z psychologii społecznej: 1. podporządkowanie (uległość) 2. identyfikacja 3. internalizacja
|
|
|
Koncepcja współczesna przywiązania organizacyjnego 学び始める
|
|
3. Koncepcja współczesna (Meyer, Allen, Smith): 1. afektywne 2. inercja/przetrwanie 3. normatywne
|
|
|
Źródła komponentów Meyer, Allan i Smith 学び始める
|
|
A. Teoria wymiany społecznej B. Dopasowanie osoby do stanowiska C. Spełnienie oczekiwań posiadanych przed wstąpieniem do organizacji D. Atrybucja przyczyn E. Sprawiedliwość organizacyjna i wsparcie organizacyjne:
|
|
|
Typy kontraktu psychologicznego 学び始める
|
|
Transakcyjny, relacyjny, zbalansowany
|
|
|
Komponenty procesu motywacyjnego 学び始める
|
|
Pobudzenie, kierunek, intensywność
|
|
|
Teoria hierarchii potrzeb Maslow’a 学び始める
|
|
potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwo, społeczne, uznanie, samorealizacja
|
|
|
|
学び始める
|
|
Alderfer potrzeby: egzystencjalne-relacyjne-wzrostu (rozwoju)
|
|
|
|
学び始める
|
|
Herzberg motywacja pochodzi z natury samej pracy, nie z zewnętrznych nagród bądź warunków pracy. Motywatory (motywacja wew.) Czynniki higieny (motywacja zew.)
|
|
|
|
学び始める
|
|
Prawo efektu wzmocnienia materialne i niematerialne
|
|
|
|
学び始める
|
|
j. jedynie są zmotywowani, gdy wierzą, że ich zachowania będą prowadziły do uzyskania pożądanych wyników, które wiążą się z uzyskaniem określonych nagród Jeśli nie wierzą w ten związek, nie będą zmotywowani do przejawiania określonego zachowania
|
|
|
Teoria oczekiwań Nadler i Lawler 学び始める
|
|
Motywacja = Oczekiwanie * Suma (Wartość * Instrumentalność)
|
|
|
|
学び始める
|
|
Adams ludzie są motywowani do tego, aby osiągnąć stan sprawiedliwej równowagi w swoich relacjach z innymi ludźmi bądź organizacjami
|
|
|
|
学び始める
|
|
niedopłacenie -gniew, złość nadpłacenie -poczucie winy
|
|
|
Teoria własnej skuteczności 学び始める
|
|
motywacja do pracy i poziom wykonania są zdeterminowane częściowo przez fakt, w jakim stopniu ludzie wierzą, że mogą być efektywni
|
|
|
|
学び始める
|
|
ludzkie zachowanie jest motywowane przez wewnętrzne stawiane cele (Cel jest czymś, co człowiek chce w sposób świadomy i intencjonalny osiągnąć (w wymiarze ogólnym bądź szczegółowym)
|
|
|
|
学び始める
|
|
wzorzec zorientowany na doskonalenie (mistrzowski) oraz wzorzec zorientowany na wynik
|
|
|
Sposoby postrzegania zdolności 学び始める
|
|
- zmienne: obniża lęk, podwyższa poczucie samoskuteczności, satysfakcję, poziom wykonania, ale jedynie przy złożonych zadaniach - stałe: b. efektywne przy zadaniach prostych
|
|
|
Teorie motywacji - od najbardziej zweryfikowanych do najmniej 学び始める
|
|
1. Teoria wyznaczania celów/ teoria samoskuteczności 2. Teoria wzmocnień/ teoria oczekiwań 3. Teoria słuszności 4. Teoria ERG 5. Teoria potrzeb Maslow'a/ Teoria dwuczynnikowa
|
|
|
Model reakcji pracowniczych (EVLN) 学び始める
|
|
1. Wyjście 2. Dialog 3. Zaniedbanie 4. Lojalność + Agresywny głos
|
|
|
Inne zachowania organizacyjne a model reakcji pracowniczych (EVLN) - konstruktywne 学び始める
|
|
A) Pozytywne zachowania organizacyjne zachowania, które przyczyniają się do pozytywnych efektów w funkcjonowaniu zawodowym, dotyczy to zarówno ujęcia osobistego jak i organizacyjnego B) B) Zachowania obywatelskie w organizacji
|
|
|
Inne zachowania organizacyjne a model reakcji pracowniczych (EVLN) - destrukcyjne 学び始める
|
|
A) Zachowania kontrproduktywne B) Milczenie organizacyjne
|
|
|
Powody milczenia w organizacji (indywidualny, społeczny) 学び始める
|
|
1) Ugodowe 2) Obronne 3) Prospołeczne 4) Oportunizm
|
|
|
|
学び始める
|
|
zwracamy uwagę nie tylko na to, co mówi pojedynczy pracownik lecz sprawdzamy nasilenie postaw w całym zespole
|
|
|
|
学び始める
|
|
zachowania obywatelskie w organizacji
|
|
|
|
学び始める
|
|
zachowania kontrproduktywne
|
|
|
Model Wymagania pracy zasoby 学び始める
|
|
stres jako reakcja na przewyższenie poziomu wkładanych zasobów nad zyskami
|
|
|
|
学び始める
|
|
U pracowników proaktywnych (moderator) postrzeganie przywództwa lidera jako autentycznego ma mniejsze znaczenie
|
|
|
